《高效團隊默默在做的三件事》(下) 建立合作關係與確立目標

 

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高效團隊默默在做的三件事

 

 

文化 (culture) 源於拉丁文 cultus,意指「關心」(care)。

 

 

延續上一篇《高效團隊默默在做的三件事》(一) 打造安全感,這篇將繼續介紹打造良好團隊文化的另兩個重要技巧。

 

 

 

技巧二:分享弱點

 

坦誠交流是合作與互信最核心的基石,當人們毫無隱瞞地分享自己的弱點或脆弱的一面,彼此之間能夠產生信賴和高度凝聚力。科學研究顯示,在打造合作關係這件事情上,脆弱不是風險,而是心理上的必要條件。

哈佛大學組織行為學教授波爾瑟說,「人們通常將分享脆弱想成是過度暴露情感,但事實不是那樣的。那是在傳遞出你有弱點、你需要幫助的清晰訊號。而如果分享脆弱變成其他人的範例,你就可以去除不安全感,並開始工作、信任與幫助彼此。從另一方面看,如果你從來都沒有過脆弱的時刻,那麼其他人也會掩飾自己的弱點,即使任務再小,都會顯現出不安全感。」

還記得在上一篇提到的漫畫《海賊王》主角魯夫嗎?立志成為海賊王的魯夫不會航海、不會造船、不會煮飯、做事又常沒頭沒腦的,但他有自知之明,相信自己需要靠夥伴們才能在大海上生存。魯夫毫不掩飾自己的短處,並且完全地信任夥伴,因此夥伴們能夠建立起強大的連結。

 

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當團隊成員,尤其是領導者,分享自己的脆弱時,其他人收到的另一個訊號是:你在這裡是有用的,我需要你。

不僅是在團隊合作中,在伴侶關係中也同樣適用。美國著名部落客兼作家Mark Manson在他的書《Models》中也提過,兩人若能分享自己脆弱的一面,有助拉近彼此的關係。

 

 

建立合作關係

電腦動畫製片廠皮克斯有個稱為「腦力信託」(Brain Trust)的會議,用來評估與改進正在發展階段的電影。會議成員會一起觀看電影的最新版並提出坦率意見。

美國知名的三棲特種部隊海豹部隊也有個行動後檢討 (After-Action Review),就像皮克斯的腦力信託一樣,他們彼此會指出並分析問題:我們想要的結果是什麼?實際的結果是什麼?我們失敗在什麼地方?我們每個人做了什麼?為什麼那麼做?下次會有什麼不同做法?

這些過程是尷尬又痛苦的,然而這樣的互動能衍生出更高的團隊凝聚力和信任感。

海豹部隊第六分隊的傳奇人物戴夫.庫柏是備受景仰的領導者。在一次任務中庫柏認為指揮官的計畫很糟糕,因此和指揮官激烈爭論,直到指揮官抬出軍階庫柏才不得不服從。結果那次任務中他們中了埋伏,一名海豹部隊成員還被子彈擊中。後來他們雖僥倖獲救,但庫柏從此知道他必須想出方法來協助團隊有效運作,而不是盲目地服從身居高位者。

庫柏讓所有人以名字稱呼他而不是軍階,並且會常常詢問手下們的意見。行動後檢討也不是由長官指導,而是由士兵自己主導,團隊成員必須既有紀律也要敞開心胸。

 

 

傾聽的力量

傾聽是另一項關鍵要素。傾聽能夠加強彼此真誠的連結,當你可以真正傾聽、與對方共處於當下的時候,關係會加速改變。

傾聽是大部分居高位者最難以做到的,許多團隊的領導者往往會覺得自己想的、說的都對,只顧著命令下屬照自己的意思做事,而不願傾聽他人想法。這麼做不但無法塑造凝聚力高的團隊文化,也容易因領導者一人的決策失誤而毀掉整個團隊。

中國歷史上以傾聽部下出名的非唐太宗莫屬。唐太宗發現,在他之前沒多久的隋煬帝其實就是個最好的失敗案例,只要完美避開隋煬帝做的錯事,他就能當個好皇帝。這一點跟投資大師查理蒙格所說的逆向思考如出一轍。比如隋煬帝剛愎自用,唐太宗就鼓勵大臣們提意見,提的意見最好還是能打他臉,這也才造就了中國史上最負盛名的諫臣魏徵。

 

 

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圖片來源: 半小時漫畫中國史

 

 

 

實作方法

  • 確保領導者率先並經常展露脆弱的一面
  • 對於期望發生的事要不厭其煩地溝通
  • 共同合作並使其他人成功,想辦法幫助他人才是秘訣
  • 負面訊息或是負面的回饋要面對面說
  • 新團隊形成時要聚焦在兩個重要時刻:第一次展現脆弱時,以及第一次發出異議時
  • 在對話中,抗拒本能上想要注入價值觀的誘惑
  • 好的傾聽方式:
    • 以讓對方感到安全與受到支持的方式互動
    • 採取幫助與合作的立場
    • 偶爾提問溫和與建設性地挑戰舊有設想的問題
    • 提出開啟另類途徑的建議
  • 腦力信託、行動後檢討
  • 力求坦率,但避免殘忍的誠實
  • 勇於接受令人不舒服的情況
  • 用語言強化團隊共享的認同 (阿里巴巴的花名文化就是一個例子)

 

 

 

 

 

技巧三:確立目標

 

打造安全感和分享脆弱後,團隊能夠連結彼此,高效運作。而這一切究竟是為了什麼?團隊要往哪裡去?

團隊必須搞清楚價值觀是什麼,優先事項又是什麼。成功團隊往往會從四周環境開始,以提醒成員其使命為何。比如皮克斯總部就向該公司的電影一樣,公司入口有胡迪警長與巴斯光年的等身大小樂高模型。此外,成功團隊也使用能夠聚焦的語言,比如成員們會說同樣的口號或箴言。

這些微小、鮮明的訊號,能夠讓人們在現狀與未來的理想之間產生連結。

書中舉了迪士尼、皮克斯、餐飲大亨丹尼.梅爾(Danny Meyer)的例子,描述成功的團隊是如何在會議、員工訓練、以及所有溝通中,形塑企業文化,讓員工們都了解公司的目標是什麼。

 

 

實作方法

  • 設定目標,並排出優先順序
  • 不厭其煩地讓員工知道公司的目標
  • 了解團隊成員對效率與創意的認知程度,並提供協助
  • 團隊可分為兩種基本類型:能力上的技能和創意上的技能
    • 能力上的技能指的是每次都使用相同方法的工作,可採如下方法:
      • 展示清晰、可達成的卓越典範
      • 提供高重複性和高回饋度的訓練 (延伸閱讀:刻意練習
      • 建立鮮明、易記的經驗法則
      • 突顯並尊重技能的基礎知識
    • 創意上的技能可採如下方法:
      • 密切關心團隊的組成與相處狀況
      • 界定、強化並持續保護團隊的創意自主權
      • 確保失敗與給予回饋時是安全的
      • 當團隊採取主動時要大肆慶祝
  • 使用簡單明瞭的口號
  • 辨明什麼是真正重要的事
  • 讓環境充滿代表目標與認同感的實際物品
  • 專注在設定標準行為。將抽象概念(價值、使命)轉換成具體的名稱。

 

 

 

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